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민첩한 인재 시스템을 구현하여 혼란을 포용하는 것은 아닙니다. 사실, 잘 설계된 시스템은 제도적 안정성을 보장하기 위해 명확하게 정의 된 규칙과 안전 장치를 준수합니다. 예를 들어, 모든 부족에는 민첩한 코치 몇 명이 협력하여 직원들이 다른 사람에게 전달하기보다는 지상에서 문제를 해결하도록 권장하는 환경에서 효과적으로 협력할 수 있도록 도와줍니다. ING 네덜란드 CIO 피터 제이콥스에 따르면 장기 은행 직원에게 적응이 가장 어려울 것이라고 생각할 수도 있지만 그렇지 않습니다. 그들 중 많은 사람들이 “젊은 세대보다 훨씬 더 빠르고 쉽게 적응했다”고 그는 말합니다. “차세대 크로는 두 가지 정의와 지속적인 트렌드에 직면하게 될 것입니다. 첫째, 더 깊은 목적을 가진 조직은 사회적 책임, 참여, 다양성 및 포용과 같은 경쟁을 능가하고 경쟁에서 앞서 나갈 것이며 미래의 재능과 점점 더 관련이 있을 것입니다” 라고 Tanium의 Chaurasia는 말했습니다. “둘째, 기술은 계속해서 중요한 역할을 할 것이며, 기술을 사용하여 데이터 중심의 의사 결정을 내리고 직원 경험을 선별하는 것이 중요한 차별화 요소가 될 것입니다.” 젊은 세대의 직원들은 돈을 버는 것 이상을 위해 그 안에 있는 회사에서 일하기를 원합니다. 오늘날 HR 리더는 이러한 단서를 따라야 합니다. 많은 회사에서 보거나, 듣고, 느낄 수 있는 제품이 없습니다. 그것은 기술입니다. 이러한 경우 실제 제품을 제조할 때보다 목적을 만드는 것이 더 어려울 수 있습니다. HR 기능 외부에서 경험을 쌓는 것은 더 광범위하고 눈에 띄는 책임을 감안할 때 차세대 CHRO 역할의 성공의 열쇠입니다.

IT 보안 회사인 Tanium의 최고 인사 책임자인 Bina Chaurasia는 “미래의 HR 리더는 비즈니스 리더가 되고 기술 HR 전문가는 두 번째로 될 것입니다. “CHRO로 가는 길은 더 이상 전통적인 HR 경력 경로가 아니라 비즈니스의 다른 부분으로 의회하는 것을 포함할 것입니다.” 디지털 로고가 활성화된 CHRO는 내부 및 외부의 광범위한 이해 관계자의 의견을 경청하고 여러 데이터 포인트를 기반으로 의사 결정을 내릴 것입니다. 따라서 HR 임원은 지속적으로 스스로를 재창조해야 합니다. 패터슨은 “나는 매우 의식적으로 자신을 방해하려고 노력하고 있다”고 말했다. 차세대 CHROs는 항상 그들이 무엇을 지지하고 그것이 업무 행동에서 어떻게 나타나는지 묻고 있습니다- 그들은 고정된 사고 방식이 아닌 성장을 가지고 있습니다. 동급 최강의 CHRO는 “STEM 및 일반 연구를 포함한 다양성에 대해 생각할 것”이라고 SuccessFactors의 McInnis-Day는 말했습니다. 행동 경제학을 고용하는 것은 새로운 세대의 동기를 제대로 설명하지 못하는 HR 프로그램을 구축하는 것을 피하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면,”우리는 잘못된 행동을 번식 할 수있다,”그녀는 말했다. 정기적인 평가가 시스템에 내장되어 있습니다. 2주에 한 번씩 선수단이 작업을 검토합니다.